„Ich wünsche mir mehr Mut zu strukturellen Veränderungen in der Pflege “

Frau Brunn, Sie berichten, dass der Auslöser für das Projekt ein neues Personalbemessungsverfahren war. Wie entstand aus diesem Impuls die Idee zur „Leading Nurse“?

Brunn: Das Personalbemessungsverfahren nach Prof. Rothgang hat deutlich aufgezeigt, dass eine reine Anpassung von Personalschlüsseln nicht ausreicht, um die Versorgungsqualität nachhaltig zu sichern. In der Analysephase wurde sichtbar, dass Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Qualifikationen im Pflegealltag häufig nicht klar voneinander abgegrenzt sind. Daraus entstand der Impuls, Pflege neu zu organisieren und Führung stärker fachlich auszurichten. Die Idee der Leading Nurse entwickelte sich als Antwort auf diese Erkenntnisse, mit dem Ziel, pflegerische Expertise gezielt einzusetzen, Abläufe zu strukturieren und Verantwortung dort zu verankern, wo sie fachlich sinnvoll ist.

Was ist die grundlegende Vision hinter der neuen Pflegeorganisation „Leading Nursing“?

Brunn: „Leading Nursing“ ist eine Pflegeorganisation, die Pflegefachlichkeit und Bewohnerorientierung konsequent miteinander verbindet. Ziel ist es, pflegerische Entscheidungen näher an den Versorgungsalltag und an die individuellen Bedürfnisse der Bewohnerinnen und Bewohner zu bringen. Durch klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten werden Beziehungen intensiviert und Kontinuität in der Versorgung gestärkt.

Pflege soll nicht primär verwaltet, sondern fachlich fundiert gestaltet werden. Gleichzeitig fördert das Modell transparente Entscheidungswege und eine stärkere Einbindung der Mitarbeitenden. So entsteht eine Organisationsform, die sowohl die Lebensqualität der Bewohnerinnen und Bewohner als auch die professionelle Handlungsfähigkeit der Pflege nachhaltig stärkt.

Wie wollen Sie durch das Projekt die Attraktivität des Pflegeberufs langfristig steigern?

Brunn: Attraktivität entsteht dort, wo Mitarbeitende Orientierung, Entwicklungsmöglichkeiten und Wertschätzung erfahren. Das Projekt zielt darauf ab, Pflegefachpersonen durch klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten zu entlasten und ihre fachliche Kompetenz gezielt einzusetzen. Gleichzeitig eröffnet die Rolle der Leading Nurse neue Karriereperspektiven jenseits klassischer Leitungslaufbahnen. Durch bessere Arbeitsstrukturen, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten und eine stärkere fachliche Führung wird der Pflegealltag planbarer und transparenter. Langfristig trägt dies dazu bei, die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und Pflege als professionellen und zukunftsfähigen Beruf sichtbar zu machen.

Was unterscheidet die Leading Nurse konkret von bisherigen Rollen in der stationären Pflege?

Brunn: Die Leading Nurse unterscheidet sich vor allem durch ihren klaren Fokus auf fachliche Führung und Koordination. Während bisherige Leitungsrollen häufig stark administrativ geprägt waren, liegt der Schwerpunkt der Leading Nurse auf der Steuerung pflegerischer Prozesse, die Einbindung der Wünsche und Bedarfe der zu Pflegenden, der Sicherstellung von Pflegequalität und der gezielten Nutzung von Qualifikationen im Team. Sie fungiert vor allem als fachliche Ansprechpartnerin für die zu Pflegenden und deren Angehörige im Pflegealltag, begleitet Mitarbeitende und unterstützt Veränderungsprozesse. Dadurch wird Führung näher an den Versorgungsprozess herangeführt und Pflegefachlichkeit stärker in organisatorische Entscheidungen eingebunden.

Welche konkreten Verbesserungen konnten Sie bereits in den Einrichtungen beobachten?

Brunn: In den beteiligten Einrichtungen zeigen sich bereits spürbare Verbesserungen in der Strukturierung von Abläufen und der Klarheit von Zuständigkeiten. Dies wirkt sich direkt auf die Bewohnerinnen und Bewohner aus, da Pflegeprozesse verlässlicher und individueller gestaltet werden können. Die Leading Nurse sorgt für mehr Kontinuität in der Betreuung, wodurch Beziehungen intensiviert und Bedarfe frühzeitig erkannt werden. Auch Angehörige profitieren von klaren Ansprechpartner:innen und transparenter Kommunikation. Gleichzeitig berichten Mitarbeitende von besserer Orientierung und effizienteren Entscheidungswegen. Durch gezielte Schulung aller Qualifikationen der Pflege konnte eine Weiterentwicklung vor allem auch bei den Pflegehelfer:innen und dringend benötigten Pflegefachhelfer:innen ermöglicht werden. Insgesamt trägt das Modell zu einer stabileren Pflegequalität und einer stärkeren Bewohner- und Angehörigenorientierung bei.

Wie reagieren die Mitarbeitenden auf die veränderte Aufgabenverteilung und Verantwortungsstruktur?

Brunn: Die Einführung neuer Rollen und Verantwortlichkeiten wurde von den Mitarbeitenden überwiegend positiv aufgenommen, auch wenn anfänglich Unsicherheiten bestanden. Veränderungen greifen in gewohnte Strukturen ein und erfordern Zeit zur Anpassung. Durch transparente Kommunikation, begleitende Gespräche und die aktive Einbindung der Teams konnte jedoch Verständnis geschaffen werden. Viele Mitarbeitende empfinden die neue Struktur als entlastend, da sie Klarheit über Zuständigkeiten erhalten und ihre eigenen Kompetenzen gezielter einsetzen können. Insgesamt wächst die Akzeptanz mit zunehmender Erfahrung im neuen Organisationsmodell. Hier sind starke Führungspersonen, die hinter dem Projekt stehen, von großem Vorteil.

Welche Hürden gab es in den ersten Phasen des Change-Prozesses – und wie sind Sie damit umgegangen?

Brunn: Eine der größten Herausforderungen bestand im kulturellen Wandel innerhalb der Organisation. Über Jahre gewachsene Strukturen und informelle Rollen mussten hinterfragt und neu definiert werden. Dies führte teilweise zu Unsicherheiten und Widerständen. Zudem war es erforderlich, Führung neu zu denken und Verantwortlichkeiten klar zu kommunizieren. Dem wurde mit gezielter Begleitung, Schulungen und regelmäßigen Austauschformaten begegnet. Entscheidend war, den Veränderungsprozess als gemeinsamen Lernprozess zu gestalten und den Mitarbeitenden ausreichend Raum für Rückfragen und Rückmeldungen zu geben.

Wie geht es jetzt nach Abschluss der Projektphase weiter?

Brunn: Nach Abschluss der Projektphase liegt der Fokus auf der nachhaltigen Implementierung der Leading-Nurse-Struktur. Die neuen Rollen sollen dauerhaft in die Organisationsstrukturen integriert und kontinuierlich weiterentwickelt werden. Dazu gehört auch, die Personalentwicklung gezielt an den neuen Anforderungen auszurichten und bisherige Qualifizierungsangebote auszubauen. Gleichzeitig wird die neue Pflegeorganisation regelmäßig evaluiert, um Erfahrungen aus der Praxis aufzunehmen und Anpassungen vorzunehmen. Ziel ist es, das Modell langfristig zu stabilisieren und als festen Bestandteil der Pflegeorganisation zu etablieren.

Welche Entwicklungen wünschen Sie sich für die Pflegeorganisation in Deutschland insgesamt?

Brunn: Für die Pflegeorganisation in Deutschland wünsche ich mir mehr Mut zu strukturellen Veränderungen und eine stärkere Anerkennung pflegerischer Fachlichkeit. Pflege benötigt klare Rollen, transparente Verantwortlichkeiten und echte Entwicklungsperspektiven. Organisationsmodelle sollten die Kompetenzen der Pflegefachpersonen konsequent berücksichtigen und ihnen mehr Gestaltungsspielraum ermöglichen. Zudem ist eine systematische Personalentwicklung unerlässlich, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden. Projekte wie „Leading Nurse“ können dabei Impulse setzen, um Pflege zukunftsfähig, professionell und attraktiv zu gestalten.